男人的天堂女人毛多婬妇

“千人计划”在中国海外学者中并不陌生，作为中国政府延揽海外高水平人才的重大举措，截至目前为止，该计划已引进近3000名海外高层次人才。

　　与此同时，各地政府、各科研机构，开始出台各级各类海外高层次人才引进计划，他们享有年薪制、按课题取酬、按成果发奖金，能进能出，能上能下等特殊待遇。“洋博士”、“洋教授”的生活待遇和科研经费、科研条件也高出本土老教师不少。海归人才在国内科研机构掀起“鲶鱼效应”的同时，也让如何调动本土学者特别是年轻学者的积极性成为一个问题。

　　“大学教师是个铁饭碗，只进不出，有假期有课题还有社会待遇。”这是中国百姓对高校教师的普遍印象。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》颁布叁周年之际，随着中国高校改革的深化，破解人事改革难题、提高高等教育质量被迫切地提上议事日程。

　　然而，事关人的改革之艰难和复杂非亲历者不知。北京科技大学校长张欣欣告诉记者，在推进全员聘用机制和择优淘汰退出机制的这几年甘苦一言难尽，但最终还是顶住重重压力全面推开了，“非升即走，非升即转”，在给教师以压力的同时也给了他们动力，这几年无论是教学还是科研质量以及教师的待遇和成就感有了大幅提升。

　　作为落实《纲要》的重要举措，2011年10月，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准北京大学等17所高校设立试点学院，启动试点学院改革工作，为高等教育体制改革的整体推进积累经验。

　　北京交通大学经管学院是全国17所高校试点院校之一。该院院长刘延平说，在他们这个大学进行试点学院改革，光改革的研讨会就开了40多次，最终确定了“础叠轨”制，190多个教师全部完成了新聘期签约。

　　与不少学校实行的“老人老办法，新人新办法”双轨制改革不同，这个试点学院的“础轨”教师如果聘期内完成了“叠轨”岗位所有考核任务，或超过本岗位考核任务，经学院考核聘任委员会研究，可在聘期结束时根据相应政策给予一定奖励。无论“础轨”或“叠轨”，四年聘期考核不合格的，在下一个聘期时将降级、转岗或解聘。

　　“签订‘叠轨’的大多是从海外引进的年轻人才，他们上来就拿几十万的年薪，会让为学校奉献多年的‘础轨’老师寒心。我们不能调动了两个人的积极性，损失了五个人的积极性。”刘延平坦率地说。

　　在国内纷纷热衷引进海归人才，而本土博士、工作多年的本土教师不吃香的大环境下，这一做法让处于瓶颈期的高校人事制度改革看到了曙光。考核方案中将教师的基础教学考核与科研效果考核并重，且不可替代。这一硬性规定对于提高本科生教学质量、同时纠正教师“重论文、轻教学”的意义不言而喻。

　　与之配套的教师考核激励约束机制突破了原有“只能上，不能下”的困境。对于考核不合格的在职教师，下一个聘期采用降级或转岗，对于新引进的人员，采取非聘即走的措施。同时，为了保护教师的长远利益，在教师退休时，将以在岗期间曾经考核合格的最高聘任职位为退休后待遇的发放标准。

　　事实上，诞生于民主讨论的“础叠轨”制度获得了学校老师的一致拥护，也调动了本校老教师的工作积极性。2011年全校共晋升教授26人，其中35周岁以下青年教师4人，35至40岁之间的教师12人。

　　北京交通大学党委书记曹国永认为，调动广大教师教书育人的积极性和创造性，是提高人才培养质量的根本保障。以人事制度改革激发教学和科研活力，以体制机制改革推动办学活力，才是试点学院改革的最终目标。